Ricerca venditori: colloquio, scelta e inserimento efficace

Questo articolo è la 2ª parte di "Le 5 fasi per selezionare un Venditore di successo".

Rivediamole:

1. Il profilo ideale
2. Le inserzioni e le prime scremature
3. Il colloquio, i test, le prove individuali e di gruppo
4. La scelta: il migliore non il perfetto
5. L’inserimento

Ripartiamo quindi da dove avevamo lasciato per la ricerca e selezione di venditori nel tuo team: la delicata fase del colloquio.

Fase 3) Il colloquio, i test, le prove individuali e di gruppo.

Colloquio con il candidato venditore

Nella ricerca di venditori efficaci, il trucco è tutto nel fare le domande giuste. E far parlare e far interagire i candidati.
Ecco alcune delle domande che uso io:

• se domani ti affiancassi uno stagista, come gli spiegheresti l’attività del …?
• se domani ti affiancassi uno stagista, su cosa gli diresti di porre particolare attenzione?
• se domani ti affiancassi uno stagista, quali indicheresti come le attività strategiche/delicate del tuo lavoro?
• quali sono secondo te i parametri su cui verranno valutate le tue prestazioni?

Insomma, dopo un paio di domande per rompere il ghiaccio, il nostro primo obiettivo è capire il livello di corrispondenza cv-realtà e le domande, come quelle in esempio, ci permettono di misurare la consapevolezza e la padronanza dei candidati rispetto ad una specifica attività.

Inoltre, questa verifica ci permetterà di capire se il candidato ha mentito, si è sopravvalutato o sottovalutato e la sua capacità di comunicazione.

In questa fase il pericolo più grande in cui può incappare l’intervistatore non professionista, secondo me, è quello di parlare troppo, indottrinare l’intervistato invece di far parlare lui.

Test e prove individuali

Usali per risparmiare tempo e fare delle scremature. Esistono una infinità di test, possiamo dividerli in 2 grandi categorie:…)
comportamentali (misurano qualità come ad esempio la propensione al lavoro di gruppo, l’assertività, la precisione,
la creatività tecnici (misurano la padronanza degli strumenti).

Ricerca venditori: le prove di gruppo

Usale per osservare come i candidati lavorano in gruppo e che ruolo rivestono naturalmente (leader, anti leader, supporto, analitico, tecnico … )

La maggior parte di queste prove prevede delle sfide ed un obiettivo che non si può raggiungere in solitaria.

Fase 4) Della ricerca venditori. La scelta: il migliore non il perfetto.

Eccoci approdati nel mondo reale. Abbiamo capito che il candidato perfetto non esiste, ma che dobbiamo accoppiare i nostri bisogni alla disponibilità di mercato e investire almeno un pochino per trasformare il nostro Buon candidato nel candidato perfetto.

Davanti a dei candidati buoni ma non perfetti abbiamo 2 strade: andare a simpatia o usare una matrice di valutazione. Una matrice utile e di facile utilizzo, che uso io, appare come segue:

I segreti di questa matrice sono 3:

1. Avere chiarezza sull’elenco delle attività da indagare, questo è un compito di chi seleziona, più minuzioso è l’elenco, più facilmente potrai misurare la “qualità” del candidato e confrontarli tra loro. Se stiamo selezionando dei commerciali ad esempio possiamo prendere in considerazione fattori quali l’organizzazione dell’agenda, la presentazione dei prodotti, la presentazione dei preventivi, la capacità di fare follow-up …
2. La motivazione a svolgere un lavoro può essere più o meno alta e siccome la motivazione impatta sul risultato in termini di efficacia ed efficienza, conoscere sin da subito quali sono le attività che vengono più facili e risultano più divertenti è utile per la lunga durata del rapporto lavorativo. Se, ad esempio, il tuo candidato non è per niente entusiasta del fare follow-up potresti farlo affiancare da una segretaria o aiutarlo ad impostare dei promemoria per mettere a calendario una breve telefonata di “come stai” al cliente.
3. Quanto più sarai capace di arrivare ad un numero, tanto più facile e veloce sarà confrontare i vari candidati. Ovviamente una matrice numerica è un appoggio e non andrebbero dimenticate le note personali.

Ecco, alcuni rischi che posso segnalarti:

Competenza: se sei un titolare che sta cercando dei collaboratori, allora probabilmente sai che la persona ideale deve avere una preparazione maggiore della tua in quell’ambito, in modo non solo da gravarti del lavoro ma da farti guadagnare di più.

Questo non è sempre possibile e quindi durante i colloqui, io propenderei ad individuare la persona che ti richieda il minor investimento in termini di formazione (è spesso più semplice insegnare l'inglese ad un ingegnere che l'ingegneria a un inglese).

Quando sei in dubbio tra 2 persone scegli quella più abile e veloce nella mansione!

Fase 5) L’inserimento: patti chiari e amicizia lunga

Dopo aver verificato con lui, durante i colloqui, che è in grado e disponibile a svolgere il lavoro richiesto così come tu lo desideri e lo hai assunto, è il momento di dedicargli del tempo per entrare nel dettaglio.

Metti in calendario degli incontri con te e altri, con i suoi colleghi in modo che abbia

1. una panoramica dell’azienda e delle sue dinamiche,
2. comprenda il sistema di vendita,
3. comprenda il percorso di acquisto del cliente (il customer jorney),
4. dove inizia e finisce il suo lavoro,
5. con quali persone si confronterà più spesso e perché,
6. a chi dovrà rendere conto e chi dovrà rendergli conto.

In parallelo, definisci in base a quali metriche verrà valutato (se non hai delle metriche affretti a creale ponendoti delle domande quali “Come valuterai le loro performance? Pensi solo al fatturato? O guardi anche i margini e le opportunità che genera?”).

Autorità, formazione, supporto

Per strutturare quanto appena detto (supponiamo che prima di arrivare a questa fase abbiamo definito benissimo le aree, funzioni e mansioni che il nostro candidato assumerà) non ci rimane che mettere in azione un piano di formazione interna, che vada a colmare le lacune riscontrate e messe in priorità nel pre-assunzione, durante l’inserimento.
Gli aspetti di cui occuparsi in ordine secondo me sono:

1. Presentazione formale al team e alle persone dell’azienda.
   Dagli autorità! Concedi alla persona la giusta autorità e autorevolezza davanti ai colleghi affinché possa svolgere il lavoro assegnato. Ad esempio, convoca una riunione e annuncia che “Mario da oggi è responsabile dell’espansione nell’area Nord-Est” e inizierà dal settore Cargo.
   In quanto responsabile ha pieno potere e sarà la vostra figura di riferimento!”. Dopo aggiorna adeguatamente l’organigramma aziendale e invia le e-mail per formalizzare il rapporto, eventualmente anche a fornitori e clienti. Allerta la segreteria in modo da introdurlo velocemente nella rete aziendale (concedi le autorizzazioni di cui avrà bisogno per poter lavorare entro il primo giorno in azienda) e fai lo stesso per gli strumenti (auto, pc, software particolari).
2. Formazione. Dopo aver identificato di quale formazione e affiancamento ha bisogno, ricorda di  fornirlo in tempi accettabili. La formazione e l’inserimento nella TUA azienda sono un investimento e non un costo e sono fondamentali anche se stai assumendo una persona con molta esperienza.
3. Dai supporto alla nuova risorsa. Definisci insieme alla persona scelta quali sono i suoi indicatori di performance e ogni quanto verranno valutati, stabilisci ogni quanto vi vedrete per monitorare l’avanzamento dei lavori e il rispetto delle scadenze. Se non sei tu il suo mentore, stabilisci come, quando e chi cercare in caso che la persona non si senta in grado di prendere una particolare decisione da solo o abbia bisogno di informazioni.

Termina questa mini guida, per la ricerca venditori e il loro efficace inserimento in organico, senza la pretesa di essere esaustiva. La sua intenzione è piuttosto fornire delle linee guida e delle valide idee per, alla fine, aiutare o ispirare la tua attività a vendere meglio, con venditori motivati e clienti più soddisfatti.